时间：2023-04-12 15:22:00
企业越来越重视培训，同时也越来越重视培训的投入与收益。如何保证培训取得良好的效果，成为培训机构一个永恒的命题。相对于学校教育而言，培训的目的是要利用短暂的过程，来实现知识的获得和思考、行为模式的调整，而“互动式培训”是实现这一目标的有效手段。
“互动式培训”采用最科学的“多重感官参与法”，使学员通过参与活动、提出问题、发表现点、分享经验/教训，在自我认知与团队探索的过程中获得最大的收获。这是一种先行后知的模式，强调以学员为中心，学员与培训师处于一个相互交流和学习的平台，在思维碰撞、相互启发中实现1+1>2的培训收益。这种教学相长的培训模式，使学习不仅成为一种莫大的乐趣，更是一种自我提升的有效渠道。
这与建构主义的学习理论具有异曲同工之妙。
建构主义学习理论认为，学习者知识的获取不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得。也就是说，学习者是信息加工的主体，是意义的主动建构者。建构主义强调以学习者为中心，把“情境”、“协作”、“会话”、“意义建构”作为学习环境中的四大要素。强调学习环境中的情境必须有利于学习者建构意义的情境创设，使学习者真正进人教学的真实情境。通过学习者的协作、对学习资料的搜索与分析探究，提出问题、提出设想和进行验证，发现规律以及对某些学习成果的评价。在这个过程中，同时强调组织学习者运用语言和文字向他人进行表述、让每个学习者的思维智慧为整个学习群体所共享，从而实现意义建构的最终目标，对学习内容深刻而全面地理解和掌握。
基于此，本文试图探讨的是，企业培训中，培训师如何运用上述理论成果实施卓有成效的互动式培训。
一、成人学习的原理要求培训“动起来”。
实践出真知。中国古代哲人曾说过:我听，我忘记;我看，我记得;我做，我学到;我教，我掌握。成人学习的特点也如此:成人在学习中喜欢运用过去的经验;喜欢在做中学;喜欢在解决问题过程中学;在非正式的环境中学习最有效;需要借助不同的学习手段。培训中，成人已有的经验是宝贵的资源，培训过程就是催化、调动和碰撞。培训师通过调动学员的经验资源，到达共享，就会引起新的体验。而学员的众多经验分享，会带来个体的全新演绎。成人学习与其说是由教师、培训者教会他们学习，还不如说是他们自己学会如何学习，是自己在对以往经验的反思和领悟中学习。实践证明:在一次成功的培训中，学员从培训师处学到的最多占40%，另有30%是从其他学员的身上学到的，余下的30%是在交流中自我思考和总结出来的。这就要求培训师必须想办法让学员自始至终全程参与到课程中，充分调动起学员的经验，通过群体的智力共振，实现个体认识的提升。正如美国广告创意大师詹姆斯·杨所说，—创新从来就不是凭空产生的，它只是旧元素的新组合。互动培训，就是要让学员动起来，在互动中调动所有学员的旧经验，达到整体认识大于部分认识之和的目的，从而实现知识和技能的更新。
二、培训师是互动的导演与主持人。
互动式教学的实施，对培训师提出了更高要求。培训师不仅是“传道、授业、解惑”的传统学院派讲师，而更是实施教学互动的导演和主持人。正如伽利略所说:“你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西”，培训师的定位，应该侧重在激发、引导、组织和帮助。
首先，培训师必须成为一个好“导演”。培训师要对一次培训做出事前的策划，设计出能够吸引和带动学员参与的互动环节，并预计每个环节的节奏，把相应的设计编写成为“脚本”。这需要培训师既要有雄厚的专业学养，又要深谙成人学习的心理，才能把握一次培训的前奏、展开、高潮、收束和回味。
其次，培训师必须是一个很好的主持人，能够在课堂上基本不走样的把“脚本”还原，把握好课程的节奏，营造互动的氛围，激起学员的兴趣，甚至还能在教学相长中获得成功的神来之笔。总之，通过培训师“用语言来丰富、用姿态来辅助、用演示来启迪、用游戏来带动、用案例来解析、用操作来巩固、用激情来感染、用哲理来升化。”的全方位演绎，互动才能顺利进行下去。
三、互动式培训要设计好流程。
一个好的互动培训，有它自身的结构，就像做一篇漂亮的文章，要讲究起、承、转、合。
起，是领起，更是“雄起”，是培训师用精彩的导人和开头破好题，为后面的环节打好基础。成功的导人能令学员“眼前一亮”，失败的开头则会让人“眼前一黑”，培训师难免会落个“出师未捷身先死”的下场。因此，开头如文章破题，只许成功，不许失败。这一环节，可以采用各种生动新颖的方法。如故事法、提问法、吊胃口法、幽默法、游戏法等，一方面可以消除学员的拘谨，一方面为后续的活动营造良好的互动氛围。实际操作中，培训师的导人要根据自身特点选择能出效果的“强项”方法，还要非常注意节奏的控制，破题不能太拖沓，避免头重脚轻。
承，是承接，是铺设，是紧接开头的导人进人预定的专题，顺势抛出相应的知识框架，对重点知识作出必要的梳理和展开，使学员对专题内容有所认识，为后面的活动铺设心里和认知的基础。这个环节要求培训师了解学员的层次和需求，因人施教，对学员还未接触过的知识点要重点展开，对学员已有印象或零散的认识只做线条式梳理。如同文章的展开要繁简得当，这个环节要注意纲目清晰，重点突出。
转，是回溯，是峰回路转，是对前面知识点进行反思和消化。成人学习是基于已有经验的学习，培训不能满堂灌，要给学员留一个比较和筛选的空间，让他有机会结合自己的经验来消化理解培训预设的知识点。因此，培训师需要设计一个能够紧扣内容的互动参与环节，提供能够激起兴趣和容纳多元意见的平台。比较有效的方法是通过让学员参与到各种管理游戏、案例讨论、角色扮演、头脑风暴、问题研究中，用自身的体验和感悟、群体的激荡和分享来找到培训的价值。
合，是收，是整合，是融会贯通。培训中的各种互动不是为了热闹和好玩，而是为了强化认知，因此，最后必须找到意义所在，使活动升华为认识的感悟，使理论与实践挂钩，切忌把培训变成不切实际的“忽悠”!培训师的水准也往往体现在这个环节。如果说前面的环节是放任学员自由思考，那么这个环节就是“收”。好的培训师必须收放自如，在合的阶段要“该出手时就出手”一一运用专业的学养和清晰的逻辑分析，把全体学员的思考和体验归纳、生发、升华，与前面的导人遥相呼应，首尾融合，达到理论精华与实践体验的合一。而一个睿智而余韵悠长的结尾，就是激发学员后续行动力的最后一次回眸。
四、互动式培训方法的运用要有可操作性。
不论是角色扮演、头脑风暴，还是案例研究、故事分享或培训游戏，在设计和实施以上的“互动”过程时，要保证其可操作性，必须明确三个要素:
任务一一培训师在整个培训活动中要充分考虑到学员的接受能力和学员的表现，及时调整培训策略，给学员的任务既不能太难，也不能太容易，要稍稍超出学员的能力，要尽量让学员有发挥余地，使学员有一种挑战，有一种成就感。这样有利于培养学员的学习兴趣和激发他们共同参与热情。
规则一一向学员阐明活动的程序和规则，这一点必须非清晰明了，必要时可通过演示向学员简单介绍一下活动的一些技巧，可以利用白板，投影仪等把一些关键词或主要场景展示出来，否则培训活动就会失去控制;
总结与分享一一活动结束后，培训师要留出一定的时间和大家一起做活动小结，把经验、教训和体会、感受完整地总结出来。
培训的终极目的是学以致用，而管理是一门实证的科学，建构主义的学习理论和“互动式培训”都提倡以学员为中心，培训师是学习的帮助者。因此，让学员在培训中“动”起来，在体验中得到实证式的认知，将使培训更生动，也将使培训获得更大的收益。
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